L’entretien professionnel, comme outil marketing 

par 26/04/2022Juridique, Marketing0 commentaires

L’entretien professionnel est une création de la loi du 5 mars 2014 … 8 ans après, nous avons assez de recul pour présenter pour parler de son bilan et surtout de son devenir. Que faire de l’entretien professionnel ? La mesure principale est l’obligation faite aux entreprises de créer un entretien pour parler des “perspectives d’évolution et de formation professionnelle”. C’est un outil pour repenser l’articulation de l’individu avec ses spécificités et le collectif avec sa stratégie, un nouveau “contrat social”. Avec le recul, que faut-il en penser ? Et surtout comment faire pour gérer au mieux cette obligation qui connaît encore une forte actualité ? 

1, De quoi parle-t-on au juste ? 

La loi du 5 mars 2014 la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale inaugure l’entretien professionnel, tout comme la création du CPF remplaçant le DIF. L’idée était de créer un nouveau contrat social, une “démocratie sociale” qui donne des droits à l’individu pour qu’il ait les moyens de son autonomie. L’entretien professionnel est le moment d’articulation sociale entre les attentes des collaborateurs et la stratégie de l’entreprise. L’obligation porte sur, tous les 2 ans, réaliser un entretien professionnel avec au bout de 6 ans un entretien-bilan pour faire le point, un ROI, et remettre en perspective. Certaines dispositions peuvent être envisagées pour des cas particuliers comme le retour de congé maternité, ou un congé parental, ou un congé sabbatique, … l’employeur est tenu d’organiser cet entretien professionnel. 

Si à l’origine l’entretien était un lieu d’information sur “les perspectives d’évolution professionnelle” du collaborateur, la loi a renforcé ce rôle d’information. En 2016 la loi El Khomri, “loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnel” introduit l’obligation d’information des droits à VAE. En 2018, la loi dite Avenir professionnel, introduit l’obligation d’informer sur l’activation du Compte CPF, sur l’abondement de l’entreprise s’il y a lieu, et du CEP. L’entretien professionnel devient le lieu d’incarnation des politiques d’individualisation de la formation.  

L’arsenal juridique est complété par la sanction financière. Le volet répressif porte sur l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés, de réaliser 3 entretiens en 6 ans, dont un entretien-bilan (la date limite qui devait être en 2020 a été reporté au 31 mars 2022), et une formation non obligatoire. Une entreprise défaillante devra verser à chaque salarié un abondement CPF de 3 000 €, cet abondement auprès de la CDC devra être automatique, en cas de non-exécution, et de contrôle, l’abondement est compété d’une infraction fiscale de 3 000 € supplémentaire, soit 6 000 € par salarié. L’analyse obligation/coût de non-réalisation est un outil efficace de mobilisation des acteurs RH et formation. 

2 Que peut-on en dire ? 

Depuis la loi de 2014, 8 ans, nous avons un recul suffisant pour tirer des analyses sur l’entretien professionnel. Ce n’est pas un franc-succès : seules 50 % des entreprises de plus de 50 salariés déclarent avoir réalisé des entretiens professionnels. C’est modeste. Ce qui pose des questions de communication et de pédagogie : comment toucher les entreprises et surtout comment trouver les mots pour les inciter au passage à l’acte ? La peur du gendarme n’est visiblement pas suffisante. Et cela conduit à un deuxième constat, la menace de pénalités fait peser un poids énorme sur la formation. Certains estiment qu’il s’agit de près de 10 milliards de pénalités possible sur l’ensemble du territoire. Autant dire la faillite de certaines entreprises, ce qui n’est pas très “RH friendly”. 

L’entretien professionnel est un outil chronophage en mobilisant tout à la fois la ligne hiérarchique et/ou les RH quand c’est eux qui le pilotent, mais aussi l’ensemble des collaborateurs. Cela représente un engagement en temps et en argent pour développer la “démocratie sociale”, dans une société de la défiance (Pierre Cahuc, 2007), pour quelle efficacité ? Et c’est là tout le problème du formalisme RH, faire des procédures pour les procédures, Michel Crozier parlait de Phénomène bureaucratique (1963). Pour sortir du spectacle social, il faut se définir des objectifs chiffrés centré sur l’efficacité. Qu’est-ce que l’entretien professionnel a changé en 8 ans ? Et surtout une fois posé le constat, qu’est-ce que l’on veut encore améliorer pour les 8 prochaines années ? Faute d’objectifs quantifiables, l’entretien professionnel est la simple illustration du pouvoir de coercition de l’Etat.  

Qu’en faire alors pour transformer une obligation en opportunité ? Que les entreprises prennent en charge la création de leurs propres indicateurs de pilotage. Et pourquoi ne pas demander aux collaborateurs leur satisfaction ou l’intérêt qu’ils ont pour l’entretien professionnel ? Ce peut être un point de départ… 20 % de satisfaits ouvrent à un projet de passer à 40 % et de demander aux collaborateurs ce qu’ils attendraient de cet entretien. C’est une courbe d’apprentissage qui permet dans le temps de construire des indicateurs glissants : combien de demandes satisfaites, en combien de temps, … l’entretien professionnel devient un outil au service des collaborateurs avec une série d’engagement de l’entreprise et surtout une quantification de la satisfaction collaborateur. C’est une culture du service interne qui est pour certains un changement culturel majeur dans la motivation des collaborateurs autour de la marque employeur. Et avec un atout supplémentaire, le corporate branding peut afficher ses promesses corporates et ses réalisations, “satisfait ou remboursé”. Dans un monde en recherche de talent, l’entretien professionnel prend une autre dimension. 

3, Comment marketer l’entretien professionnel ? 

A minima, l’entretien professionnel est le moment d’écoute des projets professionnels de nos collaborateurs et l’obligation légale de les informer sur de dispositifs d’individualisation comme la VAE, CPF, CEP. Cela pose une hypothèse forte que le collaborateur ait un projet, donc une capacité à la projection et surtout l’envie de se projeter. Or dans un monde en disruption, les entreprises ont, elles-mêmes abandonnées le “P” de Prospective de la GPEC, comment demander à des collaborateurs de l’être eux-mêmes. Pire, il y a une réflexion à avoir en matière d’employabilité, à savoir si l’employabilité doit être fondée sur le projet ou sur l’opportunisme, la capacité à saisir des opportunités, donc sans projet précis. Suivant la réponse, l’entretien prend un tout autre sens, comme les former aux bases du professional branding par exemple.  

Henry Ford disait : “si j’avais demandé aux gens ce qu’ils voulaient, ils m’auraient répondu des chevaux plus rapides”, Steve Jobs ajoutait “vous ne pouvez pas demander aux clients ce qu’ils veulent et ensuite essayer de le leur donner. Au moment, où vous l’aurez construit, ils voudront autre chose” … arrêtons de demander aux collaborateurs, proposons-leur quelque chose et regardons leur réaction, donnons-leur ce qu’ils n’ont pas demandé et qui finalement devient le cœur de leur demande. Savoir érotiser les formations, savoir donner envie… c’est le travail du marketing. Qu’est-ce que l’entretien professionnel propose d’extraordinaire, étymologiquement, qui sortent de l’ordinaire ? Et à la fois, on les fait adhérer à notre projet, et à fois, ils sont heureux de cette décision. Bien évidemment, cela nécessite un travail de connaissance des collaborateurs. On peut noter que les expériences réalisées avec Big data et l’IA ont donné des résultats plus qu’encourageant, plus 90 % de satisfaction dans l’aide à la proposition faite au manager qui reste décideur en dernier ressort. 

L’entretien professionnel est un moment d’écoute pour refaire du collectif et pour ce faire, il est nécessaire de former les managers qui réalisent ces entretiens à être des ambassadeurs de l’entreprise et de sa politique RH. Autrement dit, il est nécessaire de construire le kit du manager avec les éléments de langage, la visibilité, la latitude de discussion en plus des outils traditionnels de l’entretien. Si l’entreprise de fait pas ce travail de formation et d’information, il s’agit de créer des boutiques sans rien en rayon. Le manager est l’agent d’érotisation de la formation, il donne envie par contagion émotionnelle pour inciter le collaborateur à adhérer individuellement au projet de tous. C’est le travail d’organisation des corps intermédiaires. 

L’entretien professionnel est soit une obligation légale soit un outil au service d’un projet d’entreprise, certains parlent d’entreprise apprenante. Dans le second cas, il est nécessaire de construire un projet attractif. On peut s’interroger sur qui doit être l’acteur de cet outil. S’il n’y a pas de projet interne avec la création de relais, il vaut mieux favoriser les prestataires externes qui ont une parole plus libre. En effet, qui annoncerait à son N+1 son interrogation de quitter l’entreprise ? Qui parlerait à un salarié de sa volonté de créer sa propre entreprise ? Avec des extérieurs, la parole est libérée pour construire plus facilement un projet. L’intérêt d’internaliser l’entretien professionnel, outre le coût, est d’en faire un outil marketing d’adhésion au corporate branding, un outil de fidélisation. Autrement dit l’intérêt de l’entretien professionnel est d’avoir un outil extraordinaire de connaissance de ses collaborateurs à condition de sortir de la bureaucratisation 20ème siècle. 

Fait à Paris, le 26 avril 2022 

@Stéphane Diebold