Cette question est issue d’une conférence réalisée le 21 octobre 2021, lors du lancement de Voies d’avenir par son Président Directeur Général, Luc Lallemand, une réorganisation des campus de formation SNCF réseau. Cela nous a donné l’occasion de remettre en perspective le travail stratégique du responsable de formation : quels sont les deux gros chantiers pour que la formation puisse entrer dans le 21ème siècle ? Un porte sur la demande, l’autre porte sur l’offre de formation. Chaque responsable doit se positionner sur ces chantiers, en proposant des solutions qui soient propres à la culture et à la stratégie de chaque entreprise. Quels sont-ils ?
1, “Remettre l’apprenant au centre de la formation”
Ce slogan est souvent un élément de langage qui dit tout et qui finalement ne dit rien. Mais c’est aussi un étendard pour porter un message qui fait sens. Les mots ne sont porteurs que des idées que l’on veut bien mettre derrière. C’est regarder différemment les apprenants. Si le 20e siècle est le siècle des experts, avec l’Organisation Scientifique de la Formation, la massification de la formation et la standardisation autour d’un ordonnancement scientifique ; le 21e siècle est le siècle de l’apprenant. L’apprenant-roi inverse la relation formative, ce n’est plus l’apprenant qui va à l’expert, mais l’expert qui va à l’apprenant en se posant la question non pas, l’ai-je bien transmis, mais l’a-t-il bien appris. Qu’est-ce que cela change concrètement ?
Connaître l’apprenant.
Aujourd’hui, les formations se font en blind test, par les experts et pour les experts. Les apprenants ne sont plus considérés comme des petits poids, ayant tous la même taille et la même couleur. Si l’on accepte la spécificité de chaque apprenant, on peut construire des outils d’individualisation. C’est ce que l’on appelle les politiques de Big data avec son corollaire les algorithmes pour analyser les masses de données. Il ne sert à rien de demander aux apprenants ce qu’ils veulent, ils n’en savent rien. Alors que la data avec des analyses factorielles les situations d’apprentissage permet pour chaque apprenant de calculer en temps réel une analyse, une prévision et une prédiction. Et si l’on ajoute de l’IoT, comme un bracelet qui calcul le rythme cardiaque de l’apprenant, il est possible de calculer l’impact de formation présentielle ou numérique en temps réel. La machine connaître l’apprenant mieux qu’il ne se connaîtra lui-même. Cela pose plein de questions, tout particulièrement autour de la gouvernance des datas, mais c’est extraordinairement stimulant.
Construire une relation apprenante.
Construire une écoute de l’apprenant, individuelle et/ou collective, permet de construire une relation, la relation aujourd’hui est individuelle, mais encore faut-il avoir une dynamique relationnelle, une stratégie push/pull des contenus apprenants. Avec une double remarque : Henry Ford avait l’habitude de dire, “si j’avais demandé aux personnes ce qu’elles voulaient elles m’auraient répondu une calèche qui va plus vite”, il leur a proposé le modèle T et cela a révolutionné de monde du transport. Steve Jobs avait cette belle formule “il faut arrêter de demander aux clients ce qu’ils veulent, ils n’en savent rien”, pire entre le moment où ils expriment les attentes et la réalisation, souvent ils changent d’avis. Il vaut mieux avoir le courage de proposer et d’analyser les réactions pour réajuster en temps réel si la proposition ne tapait pas juste. Arrêtons de demander aux apprenants ce qu’ils veulent proposons leur ce dont ils ont besoin avant même qu’ils y pensent. Et si le produit est bien designé, l’adhésion de fera de facto. Cela n’a pas de sens par exemple de demandé aux apprenants s’ils sont favorables au Learner Generated Content (LGC) où c’est l’apprenant qui produit le contenu de la formation, il suffit de le faire et d’analyser la réaction pour réajuster si besoin.
Construire un marketing de la formation.
La connaissance de l’apprenant et l’animation de la relation est bien connu dans la littérature, il s’agit du marketing de la formation. C’est ce que les psychologues appellent la sublimation de la formation ou que les sociologues appellent l’érotisation de la formation. Le premier événement en France sur le marketing de la formation a eu lieu en 2001, nous avons donc 20 ans de retour d’expériences. Tout est bon, le tout est de savoir ce que l’on choisit pour donner envie à des formations qui sont stratégiques pour l’entreprise. On le fait bien pour des yaourts, on peut le faire pour des apprenants…. et c’est de la responsabilité des entreprises que d’organiser l’engagement de ses collaborateurs.
2, Construire une nouvelle offre de formation
Le second chantier est celui de la production de produits de formation.
Identifier des contenus pertinents
Le nombre de contenus disponibles est de plus en plus important. Le responsable de formation devient un veilleur pour identifier les contenus qui sont de plus en plus gratuit et les transformer en produit de formation pour l’entreprise. Le responsable de formation ne fait pas que de la collecte d’informations extérieures, il est celui qui va donner une valeur sociale à des contenus. Cette fonction ne peut pas être externalisée, car c’est forcément une personne du sérail qui doit donner quitus aux contenus. Il doit maîtriser l’écume de l’actualité et la profondeur des tendances. Prenons un exemple. La montée en puissance de l’émotion dans les pédagogies de l’entreprise. Le responsable de formation doit valider cette idée, il peut reprendre Paul Ekman ou Antonio Damasio et en faire des produits de formation comme la sémiologie qui va être au cœur des formations relationnelles (management, vente, …) en formant par exemple les formateurs à la contagion émotionnelle qui favorise l’engagement et l’authenticité des apprenants. Le responsable de formation choisit pour faciliter le choix des apprenants et construire ainsi la crédibilité de son learnal branding.
Identifie des médias de transmission
L’inflation des supports nécessite de les connaître et de choisir ceux qui seront déployés au sein de l’entreprise. Mc Luhan disait que le média est le message, autrement tous les supports sont bons, mais tous ont leur grammaire pour écrire leur contenu. Cela nécessite une veille aussi sur les usages. Si l’on choisit la vidéo, s’agit-il d’un MOOC, d’une MasterClass ou du Nuggets learning ? Et si l’on choisit une vidéo MOOC s’agit-il d’une animation de type YouTube ou Twitch ? Et pourquoi choisir la vidéo, le podcast est parfois plus pertinent ? Mais s’agit-il de faire des podcasts synchrones comme les Rooms ou plus classique ou de l’asynchrone synchrone comme avec TUMULT ? Et que faire des communautés apprenantes lorsque l’on sait que les apprenants préfèrent des usages 2.0 ? Et que dire des XR et des pédagogies immersives ? Autrement dit, les grains de formation sont de plus en plus nombreux et il faut choisir. C’est ce qu’on appelle faire pédagogie, construire le chemin pour atteindre les objectifs (connaissances, compétences) préalablement définis.
Construire des écosystèmes
Les écosystèmes apprenants permettent de construire des alternatives plus ou moins scalables pour ajuster les parcours de formation. Si l’on utilise une vidéo, il peut sembler pertinent de produire une transcription écrite ou une iconographie qui synthétise dans une story les messages forts à retenir. Cela permet d’utiliser deux canaux d’apprentissage qui favorise l’ajustement de l’apprenant. Si l’on travaille avec les classes virtuelles, pourquoi ne pas filmer pour faire un replay pour ceux qui ont raté une étape ou un parcourt tout numérique qui permettrait à une personne seule d’assister asynchrone à la formation. Cela ne coûte rien puisque le produit est scalable, mais nécessite une organisation pédagogique. Il ne sert à rien de tout filmer, sous réserve d’obligation de branche, pour les stocker dans un espace de plus en plus important. La transformation de formation canal historique en écosystème peut se faire collectivement ou en intelligence collective avec ce que l’on appelle des “bacs à sable” ou des “learning lab”, où les professionnels de la profession s’entraînent sur des outils plus ou moins gratuiciels pour acquérir les usages des supports. L’objectif est de créer une agilité sociale de production de contenu en grande quantité.
Autrement dit, la formation est un apprentissage socialisé. Il ne s’agit non pas seulement d’apprendre, ce qui est naturel à l’homme, mais d’apprendre ce que la société a choisi comme pertinent. C’est toute la problématique de la formation, organiser l’adhésion à des savoirs choisis. Le 20ème siècle était celui de la ligne hiérarchique forte qui avait l’autorité d’imposer la taxonomie choisie. Le 21ème siècle est celui de l’engagement libre de l’apprenant, il s’agit alors de parler de marketing, savoir donner envie. C’est un changement majeur de perspective et de compétences pour le responsable de formation, érotiser la formation. Mais c’est aussi un changement de paradigme, passer d’une Organisation Scientifique de la formation avec la raison rationalisante, à une organisation affective de la formation avec la raison sensible. Autrement dit le responsable de formation devient un aventurier de la formation … belle odyssée pour un 21ème siècle émergeant.
Fait à Paris, le 26 octobre 2021
@StephaneDiebold
