Et pourquoi pas essayer les Open badges ? 

par 8/03/2022Organisation, Pédagogie0 commentaires

Les Open badge sont une invention qui date d’il y a un peu plus de 10 ans. La Fondation Mozilla à créer les Open badges en 2011, ce que les Québécois appellent des Bag Badges ou des Sac à badges. Il existe suffisamment de recul pour savoir si cette invention a fait innovation ou s’il s’agit encore d’un épiphénomène ou pire un phénomène qui passera avec le temps ? Que faut-il en penser particulièrement pour les entreprises et surtout pour la formation ? Faut-il engager l’entreprise dans une politique d’Open badges ? Pour ceux qui veulent aller plus loin, je signale l’émission FORMA Radio avec Serge Ravet, expert Open Badge de mai 2021 (https://formaradio.fr/que-faire-avec-les-openbadges/ ). 

1, Qu’est-ce qu’un Open badge ? 

L’Open badge est un objet technique assez simple, elle est composée d’une image et de données, ou métadonnées. L’idée première de la Fondation Mozilla était de donner une forme aux apprentissages informels, le rendre visibles. A l’origine les sacs à badges étaient uniquement liés à la diffusion de badges, chaque institution pouvait produire des badges et Mozilla assurait la diffusion. Aujourd’hui, tout le monde peut émettre et recevoir des badges sous réserve de répondre à la qualification induite par les badges, voir par ses propres badges. Il existe de nombreuses plateformes pour produire ces badges comme par exemple Badgr (https://info.badgr.com/). Chaque émetteur définit une aptitude ou une série d’aptitude que l’on explicite dans les métadonnées du badge et le récepteur du badge peut s’en prévaloir. Par exemple, on peut construire un badge pour les créateurs de Master class, ceux qui savent ou qui ont déjà réalisé une Master class se trouve doté d’un badge Master class avec un logo qui peut venir grossir un sac de badges existant (podcast, MOOC, …). 

Si l’on prend le cas d’une entreprise qui aimerait émettre des badges pour des compétences qui ne sont pas reconnu par un diplôme ou un titre professionnel, elle peut donner de la valeur et de la visibilité à des micro-compétences qui mises bout à bout peuvent assurer une véritable reconnaissance sociale. Techniquement, le système de la preuve est inviolable ce qui assure une relative légitimité technique qui peut ouvrir à une légitimité sociale. C’est toute la politique de qualification et de reconnaissance de ces qualifications qui s’en trouve libérée. Chaque entreprise peut construire des cartographies de compétences originales, ce qui est particulièrement intéressant dans un monde en disruption avec des titres et des diplômes trop peu agiles pour répondre efficacement aux réalités du terrain. C’est une liberté nouvelle offerte aux entreprises, reprendre ne main leur politique de qualification. 

Les Open badges sont aussi une opportunité nouvelle pour les collaborateurs. Il s’agit d’une distinction sociale pour reprendre le terme de Pierre Bourdieu qui leur permette une nouvelle possibilité d’acquérir des signaux de valeurs qui mis bout à bout font une distinction nouvelle. C’est une belle opportunité pour les collaborateurs de capitaliser des éléments de leur propre employabilité grâce aux badges d’entreprises, une validation des acquis d’expérience beaucoup plus accessible. Mais l’opportunité peut aller plus loin, chaque individu peut très bien produire ses propres badges permettant une production de valeurs bottom-up. C’est l’ouvrier qui dit ses micro-compétences. C’est loin d’être neutre et cela permet de palier aux défaillances des macro-évaluations. Et pourquoi pas un collaborateur qui émet un open badges repris par l’ensemble de ses collègues, et pourquoi pas au final par l’entreprise elle-même ? 

2, Quelle sont les conséquences pour la politique sociale de l’entreprise ? 

Le gros avantage des Open badges est qu’ils sont facilement utilisables. Le problème n’est donc pas technique, il réside dans la définition d’une nouvelle politique des connaissances, des compétences ou des talents, plus fine. C’est la possibilité d’engager une nouvelle Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) plus agile, soit un modèle top-down plus fin, soit un modèle bottom-up pour développer de l’intelligence collective autour des pratiques de qualification. Il s’agit de mettre en œuvre une courbe d’apprentissage sociale pour assurer la gouvernance et l’agilité de cette politique. 

La seconde nouveauté est que la politique des Open badges est par construction visible en dehors des frontières de l’entreprise. Chaque collaborateur doté d’un badge peut concrètement le faire valoir sur son réseau LinkedIn par exemple. Chaque collaborateur valorisé se trouve être un ambassadeur de la politique de qualification de l’entreprise. Cette politique peut tout à fait s’inscrire dans un Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises (PACTE) pour nourrir “la raison d’être de l’entreprise”. 

C’est aussi, et peut-être l’occasion de former ses collaborateurs à développer une compétence de pilotage de sa propre employabilité et lui permettre ainsi de devenir un acteur de sa propre valorisation en interne et/ou en externe, apprendre à se positionner au sein d’un professional branding. Un formateur expérimenté peut avoir intérêt à mettre en valeur la compétence de l’utilisation des classes virtuelles, mais aussi ceux qui sont à l’aise avec les réseaux sociaux, une présomption d’animateur de communautés apprenante, ce qui n’est pas si courant. Le sac à badges peut devenir le fameux passeport formation instauré par l’ANI du 5 décembre 2003 et qui n’a jamais véritablement fonctionné. 

3, De quoi les Open badges sont-ils porteurs ? 

Les indicateurs de qualification sont des conventions sociales. C’est ce que la société dit être bien à un moment donné. Selon une enquête de l’AFFEN, avant le confinement, si l’on met en rapport le Diplôme (Education Nationale) de responsable de formation et les besoins des entreprises, les compétences au moment de la remise du diplôme représente 30 à 40 % des attentes des entreprises. Autrement dit, avant même de parler de l’obsolescence des connaissances et des compétences, au moment de la remise du Diplôme l’étudiant est déjà obsolète. Cela ne remet en rien en cause la qualité de la formation, mais sa difficulté à s’adapter et la lenteur de son adaptation. L’Open badge complète la fonction de distribution de signaux de valeur sociale par des compétences plus opérationnelle favorisant ainsi l’employabilité des apprenants. Il s’agit de défendre la raison d’être des institutions formatives. 

Mais les Open badge peuvent être perçus comme une nouvelle liberté proposée aux individus : construire la spécificité de leur qualification. C’est ce que l’on a déjà vu avec la diffusion des MOOC qui illustre une acquisition de connaissances, demain, les apprenants iront dans des organismes de formation qui pourraient leur délivrer sous leur nom ou sous celui de l’entreprise des micro-compétences. Reste à l’apprenant à apprendre à constituer son “sac à badges”. Un manager qui a une expérience dans la technicité du développement de projet avec des méthodes d’ordonnancement pourrait composer en complément un sac à badges autour de l’intelligence collective ou le co-développement, pour illustrer sa pratique “humaine” de son métier. Savoir animer un world café est une micro-compétence qui n’est pas neutre pour une future entreprise. Et pour l’entreprise actuelle, c’est l’occasion de découvrir des micro-compétence qu’elle n’avait jamais soupçonnée. 

On peut revenir sur le fait qu’à défaut, le collaborateur peut construire lui-même son badge. L’articulation badge individuel et badge collectif est de la responsabilité de l’entreprise. Sachant que l’entreprise, sous réserve de cas particulier, a une meilleure notoriété que le particulier. Un badge McDonald aura beaucoup plus de valeur que celui d’un de ses propres vendeurs. Encore faut-il que ces signaux de valeur qui sortent de l’entreprise soient coordonnés pour éviter la perte de sens. C’est le travail de corporate branding, imposer la valeur de l’entreprise, mieux faire de chaque collaborateur des ambassadeurs de marque. On peut se souvenir que selon l’IFOP, 95 % des Français aimeraient que les entreprises s’engagent dans des projets sociétaux. 

Aujourd’hui, les Open badges répondent assez bien aux besoins d’agilité des entreprises. Mais le phénomène est plus ancien et répond à un autre déterminant. En 1956, le sociologue, Georges Friedmann écrivait déjà Le travail en miette que l’on peut relier à la Société des individus de Norbert Elias (1987). L’émiettement du travail, c’est remettre le collaborateur au centre de l’entreprise, et ce mouvement s’est fait bien avant les politiques de réponse à la disruption générale, l’individualisation. Encore faut-il mettre en place des outils de régulation pour qu’un individu puisse s’engager dans une aventure collective, ce qui est au final la raison d’être des entreprises. Les Open badges peuvent être une solution parmi tant d’autres pour mettre en œuvre cette réactivité organisationnelle. Reste toutefois à sublimer, comme disent les psychologues, ou érotiser, comme disent les sociologues, le projet de valorisation des collaborateurs. C’est le travail de marketing et de design pour non seulement favoriser l’acceptabilité sociale, mais en faire faire un atout affiché d’une entreprise qui libère ses forces créatrices et qui soit fière de le dire. Les projets ne sont rien si on ne sait pas rallumer les étoiles comme le disait Guillaume Apollinaire. 

Fait à Paris, le 08 mars 2022 

@StephaneDiebold