« L’émancipation économique et intellectuelle sont intimement liées. A mesure que le prolétariat s’éclaire, il devient capable d’une action plus grande, il a besoin d’une lumière plus large. La passivité va avec les ténèbres, l’activité grandit avec la lumière » (Jean Jaurès, Discours de Saint-Chamond, 1904). En reliant l’affranchissement social au développement de l’intelligence, Jaurès posait les jalons d’un idéal où le savoir n’est pas un ajustement économique, mais un vecteur de liberté. C’est à l’aune de cette promesse historique qu’il convient de mesurer la mutation contemporaine : la formation professionnelle a-t-elle cessé d’être ce projet d’élévation intellectuelle de masse pour devenir une simple obligation légale ? Le droit du travail, en érigeant le maintien de l’employabilité comme un impératif pour l’employeur, n’a-t-il pas paradoxalement réduit le savoir à sa dimension économique ? Comment le passage d’une obligation de moyens à une responsabilité face aux risques d’obsolescence des compétences transforme-t-il le salarié en un apprenant juridique dont l’activité est plus dictée par le besoin d’émargement que par le désir de comprendre ? C’est tout l’enjeu du droit qui se propose de réinterpréter l’acte d’apprendre sous un prisme particulier, avec le risque de sanctions financières ou judiciaires. Que doit faire l’entreprise ?
1, Généalogie d’un concept
La loi de référence du droit contemporain est la loi du 16 juillet 1971, dite « loi Delors », qui avait structuré la formation professionnelle autour d’une obligation fiscale : l’employeur devait consacrer un pourcentage de la masse salariale au financement de la de la formation, à l’époque 0,8 % pour les entreprises de plus de 10 salariés, une obligation à payer, sans qu’il n’existe aucun droit subjectif pour le salarié. Le grand tournant historique s’opère avec le célèbre arrêt Expovit du 25 janvier 1992, la Chambre sociale de la Cour de Cassation qui a condamné la société Expovit, puise dans l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail pour ériger un devoir d’adaptation : « L’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leurs emplois ». « En rattachant l’adaptation des salariés à l’exécution de bonne foi du contrat, le juge de 1992 a fait sortir la formation du seul giron du droit administratif et fiscal pour en faire une obligation synallagmatique inhérente à la relation de travail » (Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail, droit vivant, 2024).
Cette création jurisprudentielle a été consacrée par le législateur avec la loi Aubry du 19 janvier 2000, puis par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, qui insère le respect de cette obligation comme condition sine qua non à tout licenciement économique. Mais, c’est avec la loi du 5 mars 2014 que s’effectuera le véritable virage en supprimant l’obligation fiscale de dépenser, la fameuse déclaration 2483. Le législateur substitue l’obligation de faire à l’obligation de payer. L’entreprise n’est plus libérée lorsqu’elle a payé sa taxe, elle doit prouver qu’elle a effectivement formé chaque salarié sous peine de sanctions financières. « La réforme de 2014 marque la fin du modèle de 1971. L’employeur passe d’une logique de contribution budgétaire globale à une logique d’action ciblée, où la preuve de l’effort individuel de la formation devient l’unique sauf-conduit face au risque de sanctions » (Pascal Caillaud, Les mutations de la formation professionnelle continue, entre individualisation et sécurisation, 2022).
L’arrêt Air France de la Cour de cassation du 25 novembre 2015 a donné raison à ce dernier pour avoir mis en œuvre « toute les mesures nécessaires ». La loi du 5 septembre 2018, « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » radicalise la position de l’arrêt : elle redéfinit l’article L.6321-1 du Code du travail sur l’obligation d’adaptation. L’employeur doit prouver qu’il a structuré un écosystème d’accès au savoir comme les LMS, les catalogues digitaux, les abondements CPF,… Dès lors qu’il a mis à disposition « toutes les mesures nécessaires » techniques et financières pour rendre la formation accessible, sa responsabilité tend à s’alléger, faisant reporter le risque d’obsolescence sur le salarié lui-même. « Le droit contemporain de la formation ne demande plus à l’employeur d’instruire, mais de rendre l’instruction possible. La mise à disposition systématique de portails digitaux d’autoformation devient la modalité privilégiée de libération de l’obligation patronale » (Christophe Radé, Droit du travail, 2023).
2, Les débats doctrinaux
La doctrine de l’autonomisation suppose le salarié entrepreneur de ses compétences. « Le nouveau droit de la formation professionnelle substitue à une logique de créance sur l’employeur une logique d’autonomie et de responsabilité du travailleur, copropriétaire de son employabilité » (Alain Supiot, Au-delà de l’emploi, transformation du travail et devenir du droit du travail en Europe, 2016). Cette idée trouve son origine dans les travaux d’Amarty Sen et de son concept de capabilité. Sen distingue le droit formel comme de ressources octroyées à un individu, de la liberté réelle à transformer ses ressources en réalité, la capabilité. « La liberté réelle des personnes dépend des opportunités qu’elles ont de choisir le type de vie qu’elles ont des raisons d’apprécier. La capabilité est cette liberté positive de choisir » (Un nouveau modèle économique, 2000). Cela se traduit par un glissement sémantique de l’émancipation par le savoir à un devoir d’employabilité. « L’employabilité est devenue la nouvelle monnaie d’échange du compromis social. A la sécurité de l’emploi succède la sécurisation des transitions, dont le travailleur doit être le gestionnaire actif » (Robert Castel, la montée des incertitudes, travail, protections, statut de l’individu, 2009).
C’est dans ce cadre qu’est née la loi du 4 mai 2004 (création du DIF), la loi du 5 mars 2014 (création du CPF) et la loi du 5 septembre 2018 (CPF 2.0). La même doctrine d’autonomie a permis nombre d’avancées dans le cadre de ce paradigme. Mais les critiques sont fortes. « Sous couvert d’individualisation et de liberté, le droit contemporain opère un transfert de risque cynique : c’est désormais au salarié d’assumer la charge de sa propre obsolescence si les outils mis à disposition n’ont pas été saisis » (Emmanuel Dockès, Voyage en Misandre, 2021). Cette fiction juridique est fortement critiquée. Ce que Pierre Bourdieu qualifiait d’illusion de l’autonomie rationnelle. L’accès aux plateformes d’apprentissage nécessite un habitus et un capital culturel initial que les salariés les plus précaires ne possèdent pas. « Exiger de l’individu démuni qu’il agisse comme un sujet autonome, sans lui fournir les supports sociaux et les protections collectives indispensables, revient à la condamner à une liberté de façade qui masque l’exclusion. » (Robert Castel, La montée des incertitudes, 2009).
La notion d’autonomie cache la notion de transfert de la charge de la formation. Mais la politique de l’autonomie est sujette à questionnement. Depuis 2024, au sein du CPF, chaque apprenant se voit amputé d’un ticket modérateur, participation forfaitaire à l’origine de 100 € indexée sur l’inflation, et depuis le 2 avril 2026, 150 €. De même, le décret du 25 février 2026, a imposé un plafond à 1 500 € au CPF pour les formations inscrites au Répertoire spécifique (RS). La capabilité de l’apprenant s’en trouve grevée. « L’introduction d’un ticket modérateur sur le CPF transforme un droit d’accès universel en un mécanisme sélectif par l’effort financier personnel, limitant la capabilité réelle des travailleurs au profit d’une logique de pure régulation comptable » (Jean-Emmanuel Ray, Droit du travail, droit vivant, 2024 mis à jour post-réforme). Le salarié se retrouve donc non seulement dans une injonction de qualification personnelle, autrement dit sans le soutien du social qui organise, mais en plus, se trouve dans l’incapacité de choisir sa propre employabilité. Le système devait faire progrès social, il se traduit par un démaillage des acquis de la formation professionnelle.
3, Que peut-on en penser ?
L’omniprésence du risque juridique a conduit les responsables de formation à privilégier une ingénierie de la preuve, entrainant une transformation accrue d’un processus ancien. « La gestion des compétences s’est muée en une gestion de la preuve documentaire. L’important pour le juriste d’entreprise n’est plus l’impact de la formation sur l’esprit du salarié, mais l’infaillibilité du dossier de conformité » (Françoise Favennec-Héry, Droit du travail, 2023). L’essentiel n’est plus ce que l’apprenant a retenu, mais le fait qu’il ait validé son parcours, ce que la plateforme de LMS permet d’industrialiser. Cette dérive est théorisée par le « cercle vicieux bureaucratique ». « Une organisation bureaucratique est une organisation qui n’arrive pas se corriger par l’apprentissage de ses erreurs et dont les dysfonctions sont devenues un des éléments essentiels de l’équilibre » (Michel Crozier, Le phénomène bureaucratique, 1963). C’est lorsque le process compte plus le résultat, l’efficience remplace l’efficacité.
Prenons un exemple. L’entretien professionnel biannuel avec la loi du 5 mars 2014 qui l’a vu naître, a été restructuré par la loi du 24 octobre 2025, le rebaptisant en « entretien de parcours professionnel » (EPP), sa périodicité est portée à 4 ans, tandis que le grand état des lieux récapitulatif est repoussé de 6 à 8 ans. On pourrait penser qu’il s’agisse d’un contre-exemple puisqu’il y a un desserrement des obligations juridique. La première remarque est que l’obligation n’a pas eu de mesure d’impact, ce qui fait qu’on ne sait pas plus de 10 ans après s’il faut la supprimer, la réduire ou l’augmenter. Il s’agit bien d’une organisation qui fonction hors sol, hors l’impact sur le terrain. Le second point est que loin de réduire la complexité administrative, la réforme de 2025 complexifie l’ingénierie administrative avec par exemple la création de l’entretien post-visite médicale de mi-carrière sous 2 mois après la visite médicale pour faire un point ou l’entretien de fin de carrière, entre 50 et 60 ans pour des aménagements du temps de travail ou la transmission des compétences. La bureaucratie trouve toujours des raisons de réglementer plus qu’hier et moins que demain…
Si l’on se recentre sur la formation, la standardisation par la preuve est une réponse à l’émiettement de la formation ainsi qu’à son horizontalisation. L’impératif de traçabilité. « Le capitalisme cognitif exige du droit qu’il codifie le savoir en unités mesurables. La formation s’en trouve segmentée, standardisée, dépouillé de son épaisseur humaine pour devenir un actif comptable et juridique » (Pierre-Yves Verkindt, le travail humain au 21ème siècle, 2022). L’avantage que l’on y trouve est évidemment le pilotage des projets de formation. Plus l’on peut standardiser des données, plus l’on peut comparer ses données avec des méthodes de scoring, plus le pilotage des KPI est possible. En sacrifiant à la logique comptable, on crée des outils de pilotage. Mais la difficulté est que la comptabilité n’est pas la réalité. Et qu’à force de créer des fictions comptables ou juridiques, on s’éloigne de la formation. L’apprenant développe alors des stratégies de bricolage pour apprendre hors de la comptabilité, c’est le shadow learning (https://affen.fr/pedagogie/le-shadow-learning-ce-que-nos-salaries-apprennent-sans-nous/) , apprendre sous les radars, et ce pose un grand problème : in fine la formation n’a plus la main sur le pilotage de la compétence de l’entreprise qui se fait en shadow.
L’émergence d’un nouvel apprenant juridique se traduit par des lourdeurs administratives pour l’entreprise et la responsabilisation de l’apprenant dans l’injonction à s’auto-former. Il s’agit d’une montée en puissance d’une idéologie de la traçabilité au sein d’une idéologie néo-classique que favorise l’Europe. Mais cela peut avoir un effet positif. En émiettant la responsabilité de la décision, l’entreprise se trouve contraint de développer du marketing social pour faire adhérer l’apprenant autonomie au projet stratégique de l’entreprise, ce qui reste la fonction principale de la formation. On peut rappeler que former n’est pas apprendre. Former est un apprentissage socialisé, ce que la société dit être bien. Il est donc nécessaire de réintroduire la dimension collective hors du droit. L’avenir de la formation passera par une nouvelle gouvernance entre la personne et le collectif, les transformations technologiques, et particulièrement l’IA, renforce ce besoin de faire société avec la formation. La mise à disposition de « toutes les mesures nécessaires » ne peut être une réponse à ce besoin social, il est nécessaire de construire un droit de l’apprentissage. Le droit est un équilibre entre le rêve d’un progrès social et la réalité d’un quotidien, l’un ne doit pas être opposé à l’autre pour avoir une société efficace comme l’on illustré les théoriciens des droits de propriété (Douglass North, Structure and change in economy history, 1981). Tout reste à construire.
Fait à Paris, le 16 juin 2026
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