Le plan de développement des compétences a 8 ans… il est rentré dans le verbatim des professionnels de la profession. Il détrône ainsi le plan de formation. La communication est claire, il s’agit de changer de paradigme, le fameux « Big bang de la formation ». Outre le choc de simplification, « la compétence est la meilleure protection contre le chômage. C’est la protection sociale active du 21ème siècle » (Muriel Pénicaud, Discours sur le projet de loi à l’Assemblée Nationale, 2018). On passe d’un vocabulaire de dépenses obligatoires à un vocabulaire de protection. 8 ans permettent un regard décalé de la communication de l’époque pour mettre en perspective. Qu’est-ce que le plan de développement des compétences a changé dans la gouvernance de l’apprenance ? S’agit-il seulement de verbe, avec le vielle adage : changer les mots pour ne pas changer les choses, ou autre chose ? Et surtout, quel avenir pour cet outil de gestion qui a trouvé sa place en entreprise ? Qu’en penser ?
1, L’histoire du plan de développement des compétences
Pour comprendre la notion de plan de formation, il faut revenir à la théorie des institutions de Maurice Hauriou : une institution est une idée d’œuvre ou d’entreprise qui se réalise et dure juridiquement dans un milieu social (Principes de droit public, 1910). Une institution est d’abord une idée directrice et une organisation qui s’inscrit dans le temps. Le plan de formation est de cet ordre, il s’agit d’une idée politique que l’on pourrait résumer par former pour s’adapter à un monde qui bouge. Le plan organise le pouvoir en proposant des modes opératoires qu’il inscrit dans le temps : création de procédure, avec par exemple des obligations de consultation des représentants du personnel. La formation professionnelle a été d’abord pensée comme un outil de régulation économique : qualification de la main d’œuvre et compétition nationale. L’Etat napoléonien a inventé la centralisation et les statistiques comme indicateurs de pilotage. Michel Foucault parlait de « gouvernementalité administrative ». Ce qui existe juridiquement est ce qui est comptable pour pouvoir être piloté et normé. Le plan de formation s’inscrit dans cette tradition, une institution sociale.
La statistique sociale est née en France en 1801 avec la création du Bureau de statistique rattaché au ministère de l’Intérieur : la conséquence est que la statistique devient permanente, centralisée et ne sert pas aux débats, mais à administrer. La statistique est un outil de commandement. Ce qui se renforcera avec la création de la Statistique Générale de France, SGF, ancêtre direct de l’INSEE actuel, en 1833. C’est la victoire du social mesurable. Les conséquences sont doubles : la statistique devient la langue commune de l’administration et le triptyque de pilotage est le droit, le budget et la statistique. La formation héritera de cette grammaire : volumes, coûts, effectifs, taux d’accès, catégories homogènes. Autrement dit, le plan de formation est conçu comme un tableau administratif avec un objectif et des outils de pilotage. La conséquence essentielle de cette institution est bien la gouvernance sociale, tout ce qui sort de ce périmètre n’est pas comptabilisé. La pédagogie est difficilement contrôlable étant plus relationnelle que procédurale, plus qualitatif que quantitatif a été écarté du pilotage social.
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel est un changement de doctrine au sein d’une même culture. Le Code du travail ne parle plus de formation, mais d’adaptation et de maintien dans l’emploi. L’article L.6321-1 dispose que l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment au regard de l’évolution technologique. Ce glissement a une conséquence : former ne suffit plus, il faut former utile. Jean Charbonnier rappelait que le droit n’enregistre pas les intentions, mais juge les effets. La compétence devient ainsi un résultat attendu, et donc un terrain de contentieux. La jurisprudence est constante, le plan n’est jamais un bouclier automatique. L’arrêt du 23 octobre 2007 de la Cour de cassation a posé avec force qu’un manquement à l’obligation d’adaptation doit ouvrir droit à réparation. Le juge examine la conséquence de la formation, la compétence. Le plan de formation devient un indice parmi d’autres.
2, Le plan de développement des compétences
Si la loi de 05 septembre 2018 réduit le maillage administratif, c’était le « Big bang » promis par la ministre de tutelle, avec une définition plus large de l’action de formation, un recentrage fonctionnel avec adaptation au poste, maintien dans l’emploi et évolution professionnelle, la loi du 09 mars 2023 confirmée par la loi du 24 octobre 2025, renouent avec la tradition et renforcent les procédures normatives. La norme prescrit l’obligation de définir un certain nombre d’informations des salariés, dès l’embauche, formalise les entretiens de parcours professionnels, et impose une obligation de traçabilité numérique. Le plan devient un nœud documentaire qui sort de la seule ingénierie sociale pour devenir un outil judiciaire. L’outil articule désormais le droit du travail, avec le pilotage des compétences, l’anticipation des besoins, et le contrôle a posteriori, avec le risque contentieux. Autrement dit, le plan devient un outil de sécurisation juridique de l’entreprise, ce que Michel Foucault appelait le « gouvernement par les dispositifs ».
L’exemple du référentiel est intéressant : lors d’un contentieux prud’homal sur l’obligation d’adaptation, le juge ne demande pas ce que la salariée a appris ou compris, mais il demande les compétences requises pour le poste, inscritent aux référentiels internes à l’entreprise, l’évaluation et ce que le plan de développement des compétences à mis en œuvre. Le référentiel n’est pas d’abord un outil pédagogique, mais un outil de gouvernement. Il permet de transformer des réalités hétérogènes en réalités formalisées, comparables et opposables. Rendre gouvernable socialement la singularité des situations. Le référentiel est objectivable, comparable et pilotable. Cette normalisation n’est pas sans problème : la carte n’est pas le territoire, dire la catégorie ne fait pas le réel surtout en période de disruption où les catégories sont en profondes mutations permanentes. Ce qui d’ailleurs pose le problème de la prolifération des référentiels privés pour revenir au réel. Le plan est plus un outil de cohérence normative qu’un outil de transformation des pratiques.
La norme n’est pas le problème, c’est ce que la norme dit qui pose problème. La France est le pays d’Europe qui investit le plus dans la formation des salariés. La question n’est pas tant le montant de l’investissement que son efficacité. L’OCDE soulignait que « les dépenses de formation sont plus aisément mesurées que leurs effets sur la productivité, la mobilité ou la qualité du travail » (Getting skills right, assessing and anticipating changing skill needs, 2016). Le problème est la mesure de l’impact des normes. Cela est un problème connu en droit public. Déjà l’adoption de la Loi Organique relative aux Lois de Finances (LOLF) au 1er août 2001, introduit pour chaque loi une mesure d’impact, ce qui permet de sortir d’une culture de moyens à une culture de résultats. La Cour des comptes a remarqué que « la mesure de la performance demeure trop souvent centrée sur l’activité et les moyens mobilisés, faute d’indicateurs pertinents permettant d’apprécier les effets réels des politiques publiques » (Rapport annuel, 2011). Dans ce cadre, le plan de compétences apparaît plus comme un instrument de confiance normative qu’un outil de transformation pédagogique, son efficience plus que son efficacité sur les apprenants.
3, Le devenir du plan de compétences
Le plan des compétences s’inscrit sur un programme plus large d’harmonisation avec le droit européen. Le lancement de l’Union des compétences par le Commission européenne le 05 mars 2025 s’inscrit dans la même démarche. La volonté affichée de faire en sorte que 60 % des adultes participent à une action de formation d’ici à 2030, rien n’est dit sur l’efficacité de cet indicateur. En 2023, Eurostat, remarquait que seuls 56 % des adultes européens disposaient des compétences numériques de base, très loin de l’objectif de 80 % fixé pour 2030. Ce que certains appellent le « normative power Europe » (Ian Manners, Normative power Europe, a contradiction in terms ? », 2002), gouverner par les normes. Fixer un objectif est un outil pour assurer le pilotage des écarts et les réajustements nécessaires pour atteindre son but. Retirer le pilotage par l’efficacité et l’institution devient une bureaucratie au sens de Michel Crozier, un outil qui favoriser l’efficacité de la norme plutôt que l’efficacité de l’impact. Le plan de développement des compétences est un outil à la croisée des chemins des stratégies publiques.
L’intelligence artificielle et le Big data ouvrent de nouvelles perspectives sur le plan de développement des compétences. Les compétences sont quantifiées à partir des traces numériques de l’apprenant et de l’entreprise. Il ne s’agit pas d’une simple modernisation numérique de la méthode de calcul, mais d’une proposition nouvelle sur la définition sociale des compétences. La compétence actuelle est calculée au présent dans son évolution quotidienne, mais aussi des outils de prédictibilité de la compétence. Il y a anticipation du potentiel non pas seulement à partir de l’historique, mais de la prospective estimée. Le numérique change la nature de la compétence, mais aussi la nature du contrôle. L’algorithme devient une interface entre les normes, les référentiels, les stratégies organisationnelles et les apprenants. Le plan de développement des compétences se trouve optimisé, augmenté par l’apport du numérique. Cela ouvre une nouvelle perspective, mais ne change en rien l’usage, et donc la culture de l’outil. Georges Orwell avait montré les méfaits possibles de ces outils, reste à inventer un usage qui fasse progrès social dans le dépassement de l’histoire. La question est politique et stratégique.
Que ce soit avec ou sans le numérique, la question de l’impact est essentielle. Alain Supiot avait noté que « le droit du travail glisse d’une logique de garantie des situations à une logique de sécurisation des parcours fondée sur des normes abstraites et des instruments de gestion » (L’esprit de Philadelphie, la justice sociale face au marché total, 2010). « Le droit du travail protège moins le travailleur par les résultats que par la rationalité des procédures imposées à l’employeur » (Antoine Lyon-Caen, Le droit du travail en mouvement, 2012). Cette protection reste formelle, abstraite, si elle n’est pas adossée à une réalité, il est donc nécessaire de lui adjoindre des mesures d’impact pour l’ancrer dans une réalité sociale. La question est épistémologique, mais pas que.. Ronald Coase, le fondateur du courant des droits de propriété, affirmait que ce qui importait n’était pas tant la règle juridique elle-même que la possibilité pour les parties d’utiliser le droit qui leur sont reconnu (The problème of social cost, 1960). La nécessite est de marier le droit et l’économie, ce que Douglass North met au cœur de l’histoire mondiale de la croissance économique (Institutions, institutional change and economic performance, 1990). Le plan de compétence est le reflet de choix de société.
Une question demeure ouverte : au profit de qui est le plan de développement des compétences ? Il s’agit assurant d’une contrainte normative, pour qui est sa contrepartie ? Si comme les verbatim le disent : « il s’agit de remettre l’apprenant au centre de la formation », il s’agit alors de sortir d’un tableau de conformité pour retrouver une dimension pédagogique, réconcilier la compétence avec la réalité du terrain. Cela nécessite de repenser le paradigme dominant actuel. Certains parlent de définir la compétence comme une capacité, « le développement doit évaluer à l’aune de l’expansion des libertés réelles dont jouissent les individus » (Amartya Sen, Un nouveau modèle économique, 1999). L’efficacité du développement des compétences est évaluée par sa capacité à accroître le pouvoir d’agir des apprenants, augmenter leur autonomie. C’est au prix de perspectives de ce type que le plan des compétences cessera d’être un simple artefact normatif pour devenir une institution pédagogique forte, une série de norme au service de l’apprentissage réel, de la reconnaissance des savoirs et de la construction de parcours porteurs de sens.
Fait à Paris, le 03 février 2026
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